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关于印发《药品GMP认证管理办法》等有关文件的通知(废止)

作者:法律资料网 时间:2024-06-03 19:26:23  浏览:9868   来源:法律资料网
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关于印发《药品GMP认证管理办法》等有关文件的通知(废止)

国家食品药品监督管理局


关于印发《药品GMP认证管理办法》等有关文件的通知


各省、自治区、直辖市药品监督管理局或卫生厅(局)、医药管理部门,国家药品监督管理局
药品认证管理中心:
药品实施GMP认证制度是国家对药品生产企业监督检验的一种手段,是药品监督管理工
作的重要内容,也是保证药品质量的一种科学的先进的管理方法。根据国务院批准的国家药
品监督管理局职能配置、内设机构和人员编制规定(国办发[1998]35号),实施GMP认证
工作要按照药品监督管理体制组织实施,把GMP的实施、监督检查工作纳入药品监督管理工
作的范围,作为药品监督管理工作的重要手段。为此,我局制定了《药品GMP认证管理办法》、
《药品GMP认证工作程序》,现印发给你们,请遵照执行。
在省级药品监督管理局正式组建之前,由省级医药、药政管理部门共同行使本文件所述
省级药品监督管理部门的职能。
特此通知

附件:药品GMP认证申请书


国家药品监督管理局
一九九九年四月二十一日


药品GMP认证管理办法

第一章 总则

第一条为加强对药品生产企业的监督管理,规范药品GMP认证工作,依据《中华人民共
和国药品管理法》,制定本办法。

第二条药品GMP认证是国家对药品生产企业监督检查的一种手段,是对药品生产企业(车
间)实施GMP情况的检查认可过程。

第三条国家药品监督管理局负责全国药品GMP认证工作;负责对药品GMP检查员的培训、
考核和聘任;负责国际药品贸易中药品GMP互认工作。国家药品监督管理局药品认证管理中
心(以下简称“局认证中心”)承办药品GMP认证的具体工作。

第四条省、自治区、直辖市药品监督管理部门负责本辖区药品生产企业GMP认证的资料
初审及日常监督管理工作。

第二章认 证 申 请

第五条申请药品GMP认证的药品生产企业,应按规定填报《药品GMP认证申请书》一式
二份,并报送以下资料。
(一)《药品生产企业许可证》和《营业执照》(复印件);
(二)药品生产管理和质量管理自查情况(包括企业概况、GMP实施情况及培训情况);
(三)药品生产企业(车间)的负责人、检验人员文化程度登记表;高、中、初级技术人员
的比例情况表;
(四)药品生产企业(车间)生产的组织机构图(包括各组织部门的功能及相互关系,部门
负责人);
(五)药品生产企业(车间)生产的所有剂型和品种表;
(六)药品生产企业(车间)的环境条件、仓储及总平面布置图;
(七)药品生产车间概况及工艺布局平面图(包括更衣室、盥洗间、人流和物料通道、气
闸等,并标明空气洁净度等级);
(八)所生产剂型或品种工艺流程图,并注明主要过程控制点;
(九)药品生产企业(车间)的关键工序、主要设备验证情况和检验仪器、仪表校验情况;
(十)药品生产企业(车间)生产管理、质量管理文件目录。

第六条新开办的药品生产企业(车间)申请GMP认证,除报送第五条2至10项规定的资
料外,还须报送开办药品生产企业(车间)批准立项文件和拟生产的品种或剂型3批试生产记
录。

第三章资料审查与现场检查

第七条局认证中心对药品生产企业所报资料进行技术审查,对符合要求的,实施现场检
查。

第八条局认证中心负责组织现场检查,现场检查组由国家药品监督管理局药品GMP检查
员组合,现场检查实行组长负责制。

第四章审批与发证

第九条局认证中心根据检查组现场检查报告,提出审核意见,报送国家药品监督管理局
审批。

第十条国家药品监督管理局对认证合格的企业(车间)颁发《药品GMP证书》,并予以公
告。

第十一条《药品GMP证书》有效期为五年。
新开办的药品生产企业(车间)《药品GMP证书》有效期为一年,期满复查合格后,颁发
的《药品GMP证书》有效期为五年。

第十二条《药品GMP证书》有效期满前3个月内,由药品生产企业提出申请,按药品GMP
认证工作程序重新检查、换证。

第十三条认证不合格的企业,再次认证申请与上次认证申请的时间间隔应在一年以上。

第五章监 督 管 理

第十四条省、自治区、直辖市药品监督管理部门负责本辖区取得《药品GMP证书》企业
(车间)的监督检查工作。在证书有效期内,每两年检查一次。检查报告经局认证中心审核后
报国家药品监督管理局。

第十五条国家药品监督管理局必要时对取得《药品GMP证书》的企业(车间)进行抽查。

第十六条对违反国家药品监督管理有关规定的或经监督检查不符合GMP要求的取证企
业,将撤销其《药品GMP证书》。

第六章 附则

第十七条申请药品GMP认证的生产企业(车间)应按规定缴纳认证费用。

第十八条在规定期限内未报送有关补充资料、未缴纳认证费用的,国家药品监督管理局
将终止认证。

第十九条本办法由国家药品监督管理局负责解释。

第二十条本办法自发布之日起施行。
药品GMP认证工作程序
1.职责与权限
1.1国家药品监督管理局负责全国药品GMP认证工作。国家药品监督管理局药品认证管
理中心(以下简称“局认证中心”)承办药品GMP认证的具体工作。
1.2省、自治区、直辖市药品监督管理局负责本辖区药品生产企业药品GMP认证申报资
料的初审及日常监督管理工作。
2.认证申请和资料审查
2.1申请单位须向所在省、自治区、直辖市药品监督管理部门报送《药品GMP认证申请
书》,并按《药品GMP认证管理办法》的规定同时报送有关资料。省、自治区、直辖市药品
监督管理部门应在收到申请资料之日起20个工作日内,对申请材料进行初审,并将初审意
见及申请材料报送国家药品监督管理局安全监管司。
2.2认证申请资料经局安全监管司受理、形式审查后,转交局认证中心。
2.3局认证中心接到申请资料后,对申请资料进行技术审查。
2.4局认证中心应在申请资料接到之日起20个工作日内提出审查意见,并书面通知申
请单位。
3.制定现场检查方案
3.1对通过资料审查的单位,应制定现场检查方案,并在资料审查通过之日起20个工
作日内组织现场检查。检查方案的内容应包括日程安排、检查项目、检查组成员及分工等。
在资料审查中发现并需要核实的问题应列入检查范围。
3.2局认证中心负责将现场检查通知书发至被检查单位,并抄送其所在地省级药品监督
管理部门、检查组成员所在单位和局安全监管司。
3.3检查组一般不超过3人,检查组成员须是国家药品监督管理局药品GMP检查员。在
检查组组成时,检查员应回避本辖区药品GMP认证的检查工作。
4.现场检查
4.1现场检查实行组长负责制。
4.2省级药品监督管理部门可选派一名负责药品生产监督管理的人员作为观察员参加辖
区药品GMP认证现场检查。
4.3局认证中心负责组织GMP认证现场检查,并根据被检查单位情况派员参加,监督、
协调检查方案的实施,协助组长草拟检查报告。
4.4首次会议内容包括:介绍检查组成员;声明检查注意事项;确认检查范围;落实检
查日程;确定检查陪同人员等。检查陪同人员必须是企业负责人或生产、质理管理部门负责
人,熟悉药品生产全过程,并能准确解答检查组提出的有关问题。
4.5检查组须严格按照检查方案对检查项目进行调查取证。
4.6综合评定检查组须按照检查评定标准对检查发现的缺陷项目进行评定,作出综合评
定结果,拟定现场检查的报告。
评定汇总期间,被检查单位应回避。
4.7检查报告须检查组全体人员签字,并附缺陷项目、尚需完善的方面、检查员记录、
有异议问题的意见及相关资料等。
4.8末次会议检查组宣读综合评定结果。被检查单位可安排有关人员参加。
4.9被检查单位可就检查发现的缺陷项目及评定结果提出不同意见及作适当的解释、说
明。如有争议的问题,必要时须核实。
4.10检查中发现的不合格项目及提出的尚需完善的方面,须经检查组全体成员及被检
单位负责人签字后,双方各执一份。
4.11如有不能达成共识的问题,检查组须作好记录,经检查组全体成员及被检单位负
责人签字后,双方各执一份。
5.检查报告的审核局认证中心须在接到检查组提交的现场检查报告及相关资料之日起
20个工作日内,提出审核意见,送国家药品监督管理局安全监管司。
6.认证批准
6.1经局安全监管司审核后报局领导审批。国家药品监督管理局在收到局认证中心审核
意见之日起20个工作日内,作出是否批准的决定。
6.2对审批结果为“合格”的药品生产企业(车间),由国家药品监督管理局颁发《药品
GMP证书》,并予以公告。

受理编号:
药品GMP认证申请书

申请单位:(公章)
填报日期: 年 月 日
受理日期: 年 月 日

国家药品监督管理局印制

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┃ │中文│ ┃
┃ 企业名称 ├──┼──────────────────────┨
┃ │英文│ ┃
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┃ │中文│ ┃
┃ 地 址 ├──┼──────────────────────┨
┃ │英文│ ┃
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┃ 企业性质 │ │邮政编码│ │建厂时间│ │职工人数│ ┃
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┃ 法人代表 │ │ 职务 │ │ 职称 │ ┃
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┃ 质量负责人 │ │ 职务 │ │ 职称 │ ┃
┠──────┼────┼───┼─────┼───┼──────┨
┃ 联系人 │ │ 电话 │ │ 传真 │ ┃
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┃ 认证 │中文│ ┃
┃ ├──┼──────────────────────┨
┃ 范围 │英文│ ┃
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┃ 生产品种 (可列附表) │ ┃
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┃企│ ┃
┃业│ ┃
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┃本│ ┃
┃情│ ┃
┃况│ ┃
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┃ 经办人(签字) (公章) ┃
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┃ 年 月 日 年 月 日 ┃
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劳动关系与劳务关系的区分

张金磊


  笔者作为一个从事法律实务的工作者,在办理劳动案件和人身损害案件过程中,经常会为案件属于劳动关系还是劳务关系的定性而苦恼,苦恼的原因不单纯在于法律规定的不健全,更在于法律规定的前后矛盾。如定性为劳动关系,则应当按照劳动争议的程序处理;如定义为劳务关系,则直接走诉讼的途径即可。二者的法律适用就相差甚远了,前者依劳动法律规定处理,后者主要依民法通则和合同法等法律依据处理。

一、什么是劳动关系
  什么是劳动关系?纵观中国法律规定,法律条文并没有给出一个明确的答案;《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》也只是分别在各自的第二条规定了劳动关系的主体。不过,我们可以从部门规章中去分析、界定劳动关系:《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》在第一条中这样规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”并结合《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条关于“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。”的规定,我们可以得知,劳动关系大体具有以下几个特征:
(一)主体的特定性
  劳动关系主体由用人单位和劳动者组成,用人单位和劳动者应当符合法律、法规规定的主体资格。
1、用人主体
  用人单位按照《中华人民共和国劳动法》第二条的规定,主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织,同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体;《中华人民共和国劳动合同法》第二条则增加了“民办非企业单位等组织”作为用人单位;《工伤保险条例》第二条把“有雇工的个体工商户”也作为用人单位;《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三条明确规定了“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会”属于用人单位。
  依照前述的规定,用工主体就相对确定了;但《工伤保险条例》第六十三条的规定,让法律实务出现了混乱。该条规定,无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病,因赔偿数额与单位发生争议的,按照处理劳动争议的有关规定处理;即非法用人单位和劳动者发生的争议也按照劳动关系处理。这种规定直接造成了雇佣关系与劳动关系的混淆,并且该条的操作性很差,根本不利于受害人的保护。《工伤保险条例》第六十三条的诟病,以后有机会再详细作文分析。我们暂且可以这样理解,如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续,但已经具备了“用人单位”的其他形式要件,也可以将其认定为劳动中的“用人单位”,只是该“用人单位”是非法的。
2、劳动者
  根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《中国人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和《工伤保险条例》的规定,可以得知:一、形式要件上。作为劳动法调整的劳动者除与我国境内法律规定的用人单位形成劳动关系外,还应包括国家机关、事业组织、社会团体中实行劳动合同制度及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。公务员及参照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员及农村劳动者(乡镇企事业职工、进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等排除在“劳动者”之外。二、实质要件上。作为劳动者还要符合《民法通则》及劳动法关于年龄和民事行为能力的规定。根据有关规定,作为劳动者应是年满18周岁的成年人。同时,具有民事行为能力,能享有民事权利和独立承担民事责任。当然,国家在特定情况下,允许使用未满18周岁但已满16周岁的未成年工,但必须符合劳动法规定的条件。劳动者还必须具有劳动能力,实务中,对于达到退休年龄且已经依法享受基本养老保险待遇的人员,不认为是劳动者。
(二)主体的从属性
  《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定,用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理;《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定,劳动者应成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动。
  劳动关系形成后,劳动者应该成为用人单位的成员,接受用人单位的管理。劳动关系的建立是建立在平等资源、协商一致的基础上的,但劳动关系一旦建立,劳动者就需要接受用人单位的合法管理。
(三)劳动关系是劳动者的劳动力和用人单位的生产资料相结合的关系,劳动关系具有人身性和财产性
劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系的本质就是,劳动者将其劳动力提供给用人单位,用人单位将其与自己的生产资料结合,作为一种生产要素纳入生产程序。劳动者实质上是以其劳动力换取生活资料,即劳动报酬;劳动者输出的是劳动力。因为劳动力的存在与劳动者本身须臾不可分,所以劳动关系具有很强的人身性;因为劳动者是以劳动力换取劳动报酬,以劳动力作为交易内容,所以劳动关系具有很强的财产性。
二、什么是劳务关系
(一)劳务关系的法律规定及与劳动关系的渊源
  劳动关系的法律制度属于社会法的范畴,由于国家法律对劳动关系有了较多的干预,所以通过法律规定明晰劳动关系相对容易。而对于劳务关系法律具体规定的并不多,我粗粗查阅了相关的法律,只在以下几处发现了关于劳务关系的规定:(一)《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第14条规定:“派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系,应当与原单位签订劳动合同,原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时,明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。”(二)《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条在定义雇佣活动时提及,从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。(三)《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定:“个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。”
  由于劳务关系法律没有直接作出定义,加上其与劳动关系甚至雇佣关系的特殊关系,为了明晰劳务关系,我们有必要先简单梳理一下它们的关系。(一)劳务关系与雇佣关系的关系。劳务关系与雇佣关系的关系在学术上争议较大,我不作评析;作为一个法律实务工作者,依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》关于“从事雇佣活动”的定义中“生产经营活动或其他劳务活动”,我们可以认为雇佣关系实际上是劳务关系的一种,二者是包容的关系。(二)劳务关系与劳动关系的关系。劳动关系其实是起源于雇佣关系的,也即意味着劳动关系起源于劳务关系。前面我们讲到,劳动关系是以劳动力为交易内容的。在资本主义社会以前,由于人身的隶属性,现代意义的劳动者实际上是与奴隶主、封建主直接不是单纯的劳动关系,而主要是财产所有关系;到了资本主义社会,才出现了劳动力作为交易内容的劳动关系。现代社会劳动关系之所以如此明确,是国家治理的需要;市场经济下,自然人和公司等经济实体是社会上最活跃的主体,统治者为了社会的安定,不得不对原本属于私法范畴的劳务关系运用更多公力进行干预,使其脱离传统民法的私法自治领域,渗入社会因素,进行社会法的管理。
  了解了劳动关系的起源,我们基本可以明晰,劳动关系与雇佣关系实际上都属于劳务关系的范畴,出于社会管理的需要,劳动关系被人为分离出,而公力不予过多干预的劳动力或劳动成果的交换关系,仍属于劳务关系。
(二)劳动关系的特征
  王全兴教授认为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型,它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”;而狭义的劳务合同只包括雇佣合同。学理上通常认为,劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务,由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。其强调的是劳动成果的交换。特征如下:(一)主体上。劳务关系的主体广泛,可以是自然人之间、自然人与单位之间,也可以是单位与单位之间。(二)从属性上。劳务关系的主体中,提供劳务成果一方与接受劳务成果一方没有隶属关系,更不需要成为接受劳务成果方的成员。(三)劳务关系中劳务提供方提供的是劳动成果,强调的是结果,而不是过程;甚至劳务关系中可以没有报酬作为对价。
三、劳动关系和劳务关系的区别
  史尚宽在区分二者时指出:“劳动法(亦称劳工法)上之劳动契约谓当事人之一方对于他方存在从属的关系,提供职业上之劳动力,而他方给付报酬之契约(劳动契约法一条)乃为特种之雇佣契约,可称为从属的雇佣契约”,并结合前面阐述,我们可以知道二者的区别如下:
(一)主体不同
劳动关系的主体是特定的,必须是符合法律规定的用人单位和劳动者。
劳务关系的主体相对广泛,自然人之间、自然人与单位之间甚至单位与单位之间均可成立劳务关系。
(二)从属性不同
劳动关系的从属性很强,劳动者必须成为用人单位的一员,将其劳动力与单位的生产资料相结合。
劳务关系的从属性很弱,双方是平等的权利义务主体,按照合同约定形式权利,履行衣物,劳务提供方提供的是劳务成果。
(三)国家法律的干预程度不同
劳动关系国家干预得程度很大,有专门的劳动法律制度进行规制;并且为了社会的稳定,对最低工资、工作时间和社会保险等社会责任作了渗入细致的管理。
劳务关系国家遵循私法自治原则,强调当事人双方的意思自治,只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定,不违反公序良俗,国家就不予干预,其权利义务的调整主要依据《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》等法律规范。
(四)纠纷解决机制及法律依据不同
劳动关系中出现的纠纷,必须经过劳动仲裁等劳动争议解决途径;依据的是劳动法律规范。
劳务关系中出现的纠纷,可以直接向人民法院起诉;依据的是民法通则和合同法等法律规范。

  我国劳动关系与劳务关系间的复杂关系,是国家运用统治力量管理社会的过程中造成的;更与我国建国后三十年激进的经济发展思路有密切的关系。长期以来,劳资合流、政企不分,劳动者与企业间基本形成了行政关系,社会上不容许有闲杂人等,造成了劳务关系的远离;而劳动关系因为其所谓的资本主义色彩,法律也对其讳莫如深。
  劳动关系与劳务关系的关系明晰,不单是民法学家梁慧星认为的应将雇佣合同纳入到合同法进行规制那么简单的事情,它有其深层次的原因。比如,人事关系从本质上属于什么性质?人事关系中员工的权利仅仅依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的程序规定能否真正得到实质救济?这都是需要解决的问题。这个问题的深层次原因与劳动关系、劳务关系的界限模糊原因基本同源。

中华人民共和国农业植物新品种保护名录(第三批)

农业部


中华人民共和国农业部令

第46号



根据《中华人民共和国植物新品种保护条例》规定,《中华人民共和国农业植物新品种保护名录(第三批)》业经2001年2月13日农业部第一次常务会议通过,现予以发布施行。



部长:陈耀邦
二00一年二月二十六日


中华人民共和国农业植物新品种保护名录(第三批)


属或者种名 学 名
非曲直1.兰属 Cymbidium Sw.
2.百合属 Lilium L.
3.鹤望兰属 Strelitzia Ait.
4.补血草属 Limonium Mill.